面试测评方法是所有HR必备技能，但实际上绝大多数HR都不能掌握有效的面试技巧！甚至有很多初入行的HR伙伴在为问求职者什么问题面苦恼。

老范认为STAR面试测试方法是有效的面试方法之一，且易理解、易掌握，所以普遍应用于中小企业的面试工作中。下面，老范就和大家分享一下STAR面试方法的实用技巧！

首先，我们要明确面试的目的是什么？老范认为是判断真伪、应聘者的能力和招聘岗位的匹配程度。所以面试官要基于以上两个目的，从应聘者提供的信息中去挖掘自己所需要的信息并针对性的做设计面试问题和测评。也就是我们大家都在用的行为面试法，原理是基于过去判断未来。我们会根据应聘者过往的行为表现来判断他将来可能产业的行为结果，再和岗位要求作匹配。STAR面试法就是有效的行为面试法，也是最有效的面试测评工具。

STAR是Situation（背景）、Task（任务）、Action(行动)、Result(结果)四个英文单词的缩写，简单来说就是我们要在面试过程中就应聘者过去做过的某一项具体工作从以上四个角度深入发问，以此来挖掘求职者有可能想隐藏或夸大的部分，也可以来判断求职者的能力是否匹配！问题的格式是：请问您在什么样的背景？接受了一项什么任务？你采取了什么行动？最后得到什么结果？

举例个栗子吧！

例如我们经常看到求职者提供信息如下：

参与制定公司战略目标并落实执行。

针对这一条信息，按STAR方法进行发问：

1.先了解背景:公司规模、行业、营业额、组织架构等相关信息！

2.然后了解任务，这里指的是具体的任务，比如“制定2016年的战略目标”，面试官就可以追问：请问您公司2016年的战备目标是什么？怎么制定的？

3.更关键的是行动部分，在“制定2016年的战略目标”这项任务中，求职者采取了什么行动！比如：他是起草了2016年战略目标方案？还是做了会议记录？还是给参会者泡了茶？还是擦了会议室的桌子？扫了地？这些都可以叫参与，但所需要的能力有天壤之别！

所以一定是要就他自己采取的行动发问，抓细节，每一个动作都要问清楚！因为很多求职者会“包装”简历，把别人做过的事安在自己头上。倒底有没有，细节可以反应！

4.最为关键的是结果，针对“制定2016年战略目标”这项任务，采取了行动之后，达到了什么结果，如果求职者的行动是“起草了2016年战略目标方案”，那么所起草的方案有没有通过？如果通过被公司采纳，那么执行的结果又是怎样？如果是擦了桌子，那么有没有擦干净？这些都是行动所呈现的结果。

最后是STAR方法的嵌套应用，比如在上述第3步，求职者是“起草了2016年战略目标方案”那么就这条信息，继续用STAR进行发问！

要用好STAR面试法，需要面试官前期做很多功课，不但要对求职者简历所描述的信息进行分析，还要明确《岗位说明书》、所招聘岗位的胜任力模型等！所以我们要做工作分析、编写《岗位说明书》、进行胜任力模型搭建、做人力需求预算或者是定岗定编，然后还要做《面试评估表》，而不是只凭用人部门一纸招聘需求表，就盲目招人！做到这些，才是真的HR，否则，你就是一个假的HR！